Erwägungen (5 Absätze)
E. 6.1 Der Sozialplan vom [Kalendertag im Februar] 2018 gilt grundsätzlich für Arbeitnehmende [der Beklagten] und der A. AG (vormals B. SA), welche im Zeitraum vom 1. Januar 2018 bis 31. Dezember 2018 bzw. bis zu einem allfälligen späteren Ende des Integrationsprojektes „C.“ infolge des Abbaus redundanter Funktionen und der Schliessung der Standorte D. und
E. nach der Übernahme der A. AG durch [die Beklagte] von einer der Gesellschaften die Kündigung erhalten haben, sofern sie nicht aus den in Ziffer 2 aufgeführten Gründen von den Leistungen ausgeschlossen sind. Dem Kläger wurde vorliegend unbestrittenermassen mit Kündigung vom 26. Februar 2018 – mithin während dieses Zeitraums – gekündigt, womit er berechtigt ist, die entsprechenden Leistungen nach dem erwähnten Sozialplan zu beanspruchen. Die Teilnahmeberechtigung des Klägers wird sodann auch von den Parteien zu Recht nicht in Frage gestellt.
E. 6.2 Der Kläger war bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses 63 Jahre und 10 Monate alt. Gemäss geltendem Sozialplan haben teilnahmeberechtige Arbeitnehmende, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, Anspruch auf eine einmalige Abgangsentschädigung mit Vorsorgecharakter (AHVÜberbrückungsrente) im Gegenwert von CHF 2‘350.– pro Monat bzw. CHF 28‘200.– pro Jahr bis zum vertraglichen Pensionierungsalter. Zusätzlich sollen sie eine Abgangsentschädigung mit Vorsorgecharakter in Höhe von 50 Prozent der Sparbeiträge des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers, welche nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Erreichen des ordentlichen Pensionierungsalters gemäss Vorsorgereglement bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in die Vorsorgeeinrichtung einbezahlt worden wären, erhalten. Weiter heisst es im Sozialplan, die Auszahlung der Abgangsentschädigungen mit Vorsorgecharakter erfolge als Kapital auf das Salärkonto des Arbeitnehmers und solle von diesem als freiwilliger Einkauf in die Vorsorgeeinrichtung eingebracht werden. Die Abgangsentschädigungen mit Vorsorgecharakter der jeweiligen Gesellschaft würden sodann eine Reduktion der durch die Frühpensionierung entstandenen Rentenkürzung bezwecken. Der Kläger bestreitet die Auszahlung dieser vereinbarten Leistungen nicht, macht jedoch zunächst geltend, dass der geltende Sozialplan die über 58jährigen Mitarbeitenden deutlich schlechter behandle als der erste Entwurf des Sozial plans. Zwar ist es zutreffend, dass im Entwurf des Sozialplans vom
13. Dezember 2017 vorgesehen war, dass im Falle der vorzeitigen Pensionierung nach Ablauf der verlängerten Kündigungsfrist eine Abgangsentschädigung mit Vorsorgecharakter hätte ausbezahlt werden können, wobei ab Alter 60 der Richtwert bei höchstens 400 Prozent der maximalen einfachen AHVAltersrente hätte liegen sollen. Jedoch macht die Beklagte zu Recht geltend, dass es sich bei einem Vertragsentwurf zunächst um eine Verhandlungsgrundlage handelt. Das Gesetz selbst spricht in Art. 335i Abs. 1 OR von einer „Verhandlungspflicht“. Es gilt als notorisch, dass im Rahmen
von Verhandlungen betreffend die Ausarbeitung eines Vertrags bzw. Sozialplans diverse Varianten und Szenarien in den Raum gestellt, diskutiert, geprüft und auch wieder verworfen werden. Massgeblich und damit verbindlich ist die finale Version. Nur hinsichtlich dieser Endfassung ist von einem übereinstimmenden Konsens der Parteien nach Art. 1 OR und folglich von deren Verbindlichkeit auszugehen. Das gültige Zustandekommen des Sozialplans mit der Genehmigung der Mitarbeitenden am [Kalendertag im Februar] 2018 wird vom Kläger nicht bestritten. Demzufolge kann der Kläger aus dem Hinweis im Protokoll der Sitzung vom 30. Januar 2018, nach Ansicht der Mitarbeiterdelegation seien Arbeitnehmende von über 63 Jahren in der Endfassung im Vergleich zum Entwurf des Sozialplans vom 13. Dezember 2017 schlechter gestellt worden, von vornherein kein diskriminierendes Vorgehen im Sinne einer missbräuchlichen Kündigung ableiten.
E. 6.3 Die Beklagte hat den Kläger als am Sozialplan Teilnahmeberechtigter grundsätzlich gleich wie alle weiteren teilnahmeberechtigen Arbeitnehmenden zu behandeln. Vor diesem Hintergrund sind dann durchaus Fälle denkbar, bei welchen eine aus dem Sozialplan resultierende Ungleichbehandlung einzelner Arbeitnehmer die Missbräuchlichkeit einer Kündigung begründen kann. Dieses aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers entspringende Gleichbehandlungsgebot gilt allerdings nicht absolut. Die Frage, ob der Kläger vorliegend willkürlich benachteiligt bzw. diskriminiert wurde, ist anhand einer Gesamtbetrachtung aller Umstände zu klären. Es darf insbesondere nicht alleine auf das Alter abgestellt werden (BGer 4A_419/2007 vom 29. Januar 2008, E. 2.5). Gegen eine willkürliche Benachteiligung spricht indes bereits die Tatsache, dass es vorliegend nicht so ist, dass die über 58jährigen Arbeitnehmenden aus dem bestehenden Sozialplan gänzlich ausgeschlossen wurden. Viel eher gilt es in Betracht zu ziehen, dass gemäss dem Sozialplan vom [Kalendertag im Februar] 2018 alle teilnahmeberechtigten Arbeitnehmer, namentlich auch der Kläger, bei Austritt Anrecht auf die Auszahlung eines diskretionär geplanten Bonus 2017, eine pro rata Auszahlung eines allfällig vereinbarten Zielbonus 2018 sowie die anstellungsbedingten Dienstaltersgeschenke haben. Unter dem Titel der Förderung der internen Mobilität wurde festgehalten, dass jede interne Bewerbung auf eine offene Stelle bei der Beklagten bevorzugt geprüft werde. Weiter wird sämtlichen teilnahmeberechtigten Arbeitnehmenden abhängig von ihrem Lebensalter und/oder Dienstalter Unterstützung im Hinblick auf die Stellensuche angeboten. Bei
gegebenen Voraussetzungen stehen den Arbeitnehmenden zudem eine Umzugsentschädigung und eine Familienzulage zu. Sodann ist zutreffend, dass die teilnahmeberechtigten Arbeitnehmenden in Abhängigkeit von ihrem Lebensalter in Kategorien eingeteilt werden, und dass diesen Alterskategorien verlängerte Kündigungsfristen gewährt werden, wobei einzig für die Alterskategorie der Arbeitnehmenden ab 58 Jahren keine verlängerte Kündigungsfrist vorgesehen ist. Dem Kläger ist daher insofern zuzustimmen, als dass in dieser nur teils gewährten bzw. unterschiedlich langen KündigungsfristVerlängerung zunächst eine gewisse Ungleichbehandlung der diversen Alterskategorien vorliegt. Allerdings verkennt der Kläger, dass bei einer Entlassung je nach Altersklasse zwangsläufig von unterschiedlichen Ausgangslagen und Folgen auszugehen ist. Die Arbeitnehmenden der einzelnen Alterskategorien befinden sich daher grundsätzlich in ungleichen Situationen, so dass von vornherein keine (absolute) Gleichbehandlung, im Sinne von gleichen Leistungen für alle Arbeitnehmenden, verlangt werden kann. Das Gleichbehandlungsgebot ist relativ zu verstehen. Alsdann ist es nicht so, dass sich die Kündigungsfrist für alle unter 58jährigen Arbeitnehmenden gleichermassen verlängert. Die Verlängerung der Kündigungsfrist variiert je nach Alterskategorie stark zwischen jeweils zwei bis zwölf Monaten. Zwar erhalten die Arbeitnehmenden der Alterskategorie der über 58Jährigen keine verlängerte Kündigungsfrist, dafür haben sie als einzige Anspruch auf eine einmalige Abgangsentschädigung mit Vorsorgecharakter (AHVÜberbrückungsrente) im Gegenwert von CHF 2‘350.– pro Monat bzw. CHF 28‘200.– pro Jahr bis zum vertraglichen Pensionierungsalter. Darüber hinaus erhalten sie eine Abgangsentschädigung mit Vorsorgecharakter in Höhe von 50 Prozent der Sparbeiträge des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers, welche nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Erreichen des ordentlichen Pensionierungsalters gemäss Vorsorgereglement bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in die Vorsorgeeinrichtung einbezahlt worden wären. Entgegen den Ausführungen des Klägers ist es also nicht so, dass er seine Frühpensionierung mehr oder weniger selber finanziert hat. Wie von der Beklagten vorgebracht, erhält der Kläger im Ergebnis zwar eine reduzierte Rente, dieser Reduktion wird aber mit den zuvor genannten Abgangsentschädigungen angemessen Rechnung getragen. Dass der in der Pensionskasse fehlende Betrag übermässig und nicht mehr tragbar wäre, wird vom Kläger in keiner Weise substantiiert dargelegt. Es gibt denn auch keinen Anspruch, dass man nach einer Entlassung finanziell so zu stellen wäre, wie wenn man nicht entlassen worden wäre. Im Rahmen der Gesamtwürdigung
nicht ausser Acht zu lassen ist sodann die Tatsache, dass die maximale Betragshöhe der auszuzahlenden Leistungen aus dem Sozialplan betreffend KündigungsfristVerlängerung und Familienzulage auf CHF 148‘200.– pro Arbeitnehmer beschränkt ist, wohingegen der Gesamtbetrag der Abgangsentschädigungen mit Vorsorgecharakter für über 58jährige Arbeitnehmende auf CHF 250‘000.– brutto festgelegt wurde. Der Maximalbetrag für über 58Jährige fällt damit deutlich höher aus. Von einer massiven Ungleichbehandlung, wie sie der Kläger geltend macht, kann in Anbetracht dieser Umstände nicht die Rede sein. Dies gilt insbesondere auch vor dem Hintergrund, dass das Bundesgericht bei der Missbrauchsprüfung einen strengen Massstab anwendet und ausserordentliche bzw. extreme Umstände voraussetzt (BGer 4A_419/2007 vom 29. Januar 2008, E. 2.5 und BGE 132 III 115), weshalb das pauschale Vorbringen des Klägers, bei der im Sozialplan vorgenommenen Kategorisierung handle es sich nicht um das Bestmögliche, ebenfalls keine Missbräuchlichkeit zu begründen vermag. Die im Sozialplan vorgesehene Kategorisierung trägt dem Umstand Rechnung, dass bei den einzelnen entlassenen Arbeitnehmenden je nach Alter von unterschiedlichen Folgen auszugehen ist, was sich insgesamt als sinnvoll erweist. Es ist zwar nachvollziehbar, dass es für den Kläger unbefriedigend ist, dass er im Endeffekt rein rechnerisch betrachtet weniger Geld erhalten hat als andere Mitarbeiter. Eine willkürliche Benachteiligung bzw. unzulässige Diskriminierung liegt aber aus den aufgezeigten Gründen nicht vor. Im Übrigen liegt es bereits in der Natur eines Sozialplans, dass aufgrund zukünftiger unklarer Verhältnisse gewisse Ungerechtigkeiten entstehen können (BGE 133 III 213, E. 5.3.3). Die Beklagte weist sinngemäss darauf hin, wenn sie geltend macht, dass im Zeitpunkt der Unterzeichnung eines Sozialplans für über 100 Mitarbeitende nicht vorhergesagt werden könne, wer schlussendlich besser bzw. schlechter gestellt sei. So haben denn auch die drei Kläger der eingangs erwähnten Parallelverfahren als Zugehörige der gleichen Alterskategorie alle unterschiedlich hohe Abgangsentschädigungen erhalten. Die Voraussetzungen für eine absolute Gleichbehandlung sind selbst innerhalb der gleichen Alterskategorie nicht gegeben.
E. 6.4 Abschliessend kann festgehalten werden, dass die Beklagte – selbst wenn sie im geltenden Sozialplan nicht die bestmögliche Lösung gewählt haben sollte – in Anbetracht des Vorgebrachten sicher nicht eine Lösung gewählt hat, welche besondere Nachteile für den Kläger bringt. Sie hat die Persönlichkeit der einzelnen Arbeitnehmenden, namentlich auch des Klägers, durchaus geachtet und geschützt. Dies kommt denn auch mit dem im
Sozialplan vom [Kalendertag im Februar] 2018 vorgesehenen Spezialfonds zum Ausdruck. Gemäss dieser Bestimmung im Sozialplan kann die temporäre paritätische Kommission bei Vorliegen eines Spezialfalls – im Sinne eines atypischen Sachverhalts im Vergleich zu den im Sozialplan vorgesehenen Sachverhalten – individuelle Unterstützungsmassnahmen beschliessen und finanzieren. Die Höhe dieses Spezialfonds beträgt CHF 200‘000.–. Der Kläger hat es sich selber zuzuschreiben, keinen formellen Antrag auf Beiträge aus diesem Spezial fonds gestellt zu haben, obwohl er offensichtlich den Standpunkt vertritt, unter diese Klausel zu fallen. Nebenbei sei noch bemerkt, dass für die Beurteilung, ob es sich um einen vorausgesetzten atypischen Sachverhalt bzw. Härtefall handelt, bestimmte Informationen über die Lebenshaltungskosten des betroffenen Arbeitnehmenden notwendig sind, selbst wenn es sich dabei um persönliche Informationen handelt.
E. 7 Fazit Unter Würdigung aller Umstände kommt man zum Ergebnis, dass die Einteilung der Arbeitnehmenden in einzelne Kategorien sowie die damit einhergehende Gewährung unterschiedlicher Leistungen nach sachlichen Gesichtspunkten erfolgten. Der Sozialplan vom [Kalendertag im Februar] 2018 führt daher weder zu einer willkürlichen Benachteiligung noch zu einer unzulässigen Diskriminierung. Die Kündigung bzw. die Art und Weise der Kündigung erweist sich folglich nicht als missbräuchlich. Ein Anspruch des Klägers auf eine Entschädigung besteht daher nicht.» (AN180090 Urteil vom 17. April 2020, vgl. auch die beiden Parallelfälle AN180093 und AN180094)
Volltext (verifizierbarer Originaltext)
AGer-Z 2020 Nr. 11 OR 336; Gleichbehandlungsgebot im Rahmen eines Sozialplans
11. OR 336; Gleichbehandlungsgebot im Rahmen eines Sozialplans Der Kläger arbeitete als Sales Manager für die B. SA. Im August 2017 erwarb die Beklagte sämtliche Aktien der B. SA. Ende 2017 wurde diese in A. AG umfirmiert. Im Juni 2018 übernahm die Beklagte die A. AG fusionsweise, wobei die A. AG mit der Eintragung der Fusion im Handelsregister gelöscht wurde. Im Rahmen dieser Übernahme kam es bei der A. AG zu einer Vielzahl von Entlassungen. Es wurde ein Sozialplan erarbeitet. Ein erster Entwurf dieses Sozialplans datiert vom 13. Dezember 2017. Die Endfassung trat schliesslich mit Genehmigung durch eine Mehrheit der Mitarbeitenden im Februar 2018 in Kraft. Mit Schreiben vom 26. Februar 2018 wurde dem Kläger gekündigt. Der Kläger stellte sich vor Arbeitsgericht auf den Standpunkt, dass es sich um eine missbräuchliche Kündigung handle. Der von der Beklagten mit den Arbeitnehmenden ausgehandelte Sozialplan diskriminiere ältere Mitarbeitende, da die Mitarbeitenden im Alter von über 58 Jahren klar und ohne sachlich zureichenden Grund deutlich schlechter behandelt würden als ihre jüngeren Kolleginnen und Kollegen. Aus den Erwägungen: «6. Beurteilung 6.1. Der Sozialplan vom [Kalendertag im Februar] 2018 gilt grundsätzlich für Arbeitnehmende [der Beklagten] und der A. AG (vormals B. SA), welche im Zeitraum vom 1. Januar 2018 bis 31. Dezember 2018 bzw. bis zu einem allfälligen späteren Ende des Integrationsprojektes „C.“ infolge des Abbaus redundanter Funktionen und der Schliessung der Standorte D. und
E. nach der Übernahme der A. AG durch [die Beklagte] von einer der Gesellschaften die Kündigung erhalten haben, sofern sie nicht aus den in Ziffer 2 aufgeführten Gründen von den Leistungen ausgeschlossen sind. Dem Kläger wurde vorliegend unbestrittenermassen mit Kündigung vom 26. Februar 2018 – mithin während dieses Zeitraums – gekündigt, womit er berechtigt ist, die entsprechenden Leistungen nach dem erwähnten Sozialplan zu beanspruchen. Die Teilnahmeberechtigung des Klägers wird sodann auch von den Parteien zu Recht nicht in Frage gestellt. 6.2. Der Kläger war bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses 63 Jahre und 10 Monate alt. Gemäss geltendem Sozialplan haben teilnahmeberechtige Arbeitnehmende, die das 58. Lebensjahr vollendet haben, Anspruch auf eine einmalige Abgangsentschädigung mit Vorsorgecharakter (AHVÜberbrückungsrente) im Gegenwert von CHF 2‘350.– pro Monat bzw. CHF 28‘200.– pro Jahr bis zum vertraglichen Pensionierungsalter. Zusätzlich sollen sie eine Abgangsentschädigung mit Vorsorgecharakter in Höhe von 50 Prozent der Sparbeiträge des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers, welche nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Erreichen des ordentlichen Pensionierungsalters gemäss Vorsorgereglement bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in die Vorsorgeeinrichtung einbezahlt worden wären, erhalten. Weiter heisst es im Sozialplan, die Auszahlung der Abgangsentschädigungen mit Vorsorgecharakter erfolge als Kapital auf das Salärkonto des Arbeitnehmers und solle von diesem als freiwilliger Einkauf in die Vorsorgeeinrichtung eingebracht werden. Die Abgangsentschädigungen mit Vorsorgecharakter der jeweiligen Gesellschaft würden sodann eine Reduktion der durch die Frühpensionierung entstandenen Rentenkürzung bezwecken. Der Kläger bestreitet die Auszahlung dieser vereinbarten Leistungen nicht, macht jedoch zunächst geltend, dass der geltende Sozialplan die über 58jährigen Mitarbeitenden deutlich schlechter behandle als der erste Entwurf des Sozial plans. Zwar ist es zutreffend, dass im Entwurf des Sozialplans vom
13. Dezember 2017 vorgesehen war, dass im Falle der vorzeitigen Pensionierung nach Ablauf der verlängerten Kündigungsfrist eine Abgangsentschädigung mit Vorsorgecharakter hätte ausbezahlt werden können, wobei ab Alter 60 der Richtwert bei höchstens 400 Prozent der maximalen einfachen AHVAltersrente hätte liegen sollen. Jedoch macht die Beklagte zu Recht geltend, dass es sich bei einem Vertragsentwurf zunächst um eine Verhandlungsgrundlage handelt. Das Gesetz selbst spricht in Art. 335i Abs. 1 OR von einer „Verhandlungspflicht“. Es gilt als notorisch, dass im Rahmen
von Verhandlungen betreffend die Ausarbeitung eines Vertrags bzw. Sozialplans diverse Varianten und Szenarien in den Raum gestellt, diskutiert, geprüft und auch wieder verworfen werden. Massgeblich und damit verbindlich ist die finale Version. Nur hinsichtlich dieser Endfassung ist von einem übereinstimmenden Konsens der Parteien nach Art. 1 OR und folglich von deren Verbindlichkeit auszugehen. Das gültige Zustandekommen des Sozialplans mit der Genehmigung der Mitarbeitenden am [Kalendertag im Februar] 2018 wird vom Kläger nicht bestritten. Demzufolge kann der Kläger aus dem Hinweis im Protokoll der Sitzung vom 30. Januar 2018, nach Ansicht der Mitarbeiterdelegation seien Arbeitnehmende von über 63 Jahren in der Endfassung im Vergleich zum Entwurf des Sozialplans vom 13. Dezember 2017 schlechter gestellt worden, von vornherein kein diskriminierendes Vorgehen im Sinne einer missbräuchlichen Kündigung ableiten. 6.3. Die Beklagte hat den Kläger als am Sozialplan Teilnahmeberechtigter grundsätzlich gleich wie alle weiteren teilnahmeberechtigen Arbeitnehmenden zu behandeln. Vor diesem Hintergrund sind dann durchaus Fälle denkbar, bei welchen eine aus dem Sozialplan resultierende Ungleichbehandlung einzelner Arbeitnehmer die Missbräuchlichkeit einer Kündigung begründen kann. Dieses aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers entspringende Gleichbehandlungsgebot gilt allerdings nicht absolut. Die Frage, ob der Kläger vorliegend willkürlich benachteiligt bzw. diskriminiert wurde, ist anhand einer Gesamtbetrachtung aller Umstände zu klären. Es darf insbesondere nicht alleine auf das Alter abgestellt werden (BGer 4A_419/2007 vom 29. Januar 2008, E. 2.5). Gegen eine willkürliche Benachteiligung spricht indes bereits die Tatsache, dass es vorliegend nicht so ist, dass die über 58jährigen Arbeitnehmenden aus dem bestehenden Sozialplan gänzlich ausgeschlossen wurden. Viel eher gilt es in Betracht zu ziehen, dass gemäss dem Sozialplan vom [Kalendertag im Februar] 2018 alle teilnahmeberechtigten Arbeitnehmer, namentlich auch der Kläger, bei Austritt Anrecht auf die Auszahlung eines diskretionär geplanten Bonus 2017, eine pro rata Auszahlung eines allfällig vereinbarten Zielbonus 2018 sowie die anstellungsbedingten Dienstaltersgeschenke haben. Unter dem Titel der Förderung der internen Mobilität wurde festgehalten, dass jede interne Bewerbung auf eine offene Stelle bei der Beklagten bevorzugt geprüft werde. Weiter wird sämtlichen teilnahmeberechtigten Arbeitnehmenden abhängig von ihrem Lebensalter und/oder Dienstalter Unterstützung im Hinblick auf die Stellensuche angeboten. Bei
gegebenen Voraussetzungen stehen den Arbeitnehmenden zudem eine Umzugsentschädigung und eine Familienzulage zu. Sodann ist zutreffend, dass die teilnahmeberechtigten Arbeitnehmenden in Abhängigkeit von ihrem Lebensalter in Kategorien eingeteilt werden, und dass diesen Alterskategorien verlängerte Kündigungsfristen gewährt werden, wobei einzig für die Alterskategorie der Arbeitnehmenden ab 58 Jahren keine verlängerte Kündigungsfrist vorgesehen ist. Dem Kläger ist daher insofern zuzustimmen, als dass in dieser nur teils gewährten bzw. unterschiedlich langen KündigungsfristVerlängerung zunächst eine gewisse Ungleichbehandlung der diversen Alterskategorien vorliegt. Allerdings verkennt der Kläger, dass bei einer Entlassung je nach Altersklasse zwangsläufig von unterschiedlichen Ausgangslagen und Folgen auszugehen ist. Die Arbeitnehmenden der einzelnen Alterskategorien befinden sich daher grundsätzlich in ungleichen Situationen, so dass von vornherein keine (absolute) Gleichbehandlung, im Sinne von gleichen Leistungen für alle Arbeitnehmenden, verlangt werden kann. Das Gleichbehandlungsgebot ist relativ zu verstehen. Alsdann ist es nicht so, dass sich die Kündigungsfrist für alle unter 58jährigen Arbeitnehmenden gleichermassen verlängert. Die Verlängerung der Kündigungsfrist variiert je nach Alterskategorie stark zwischen jeweils zwei bis zwölf Monaten. Zwar erhalten die Arbeitnehmenden der Alterskategorie der über 58Jährigen keine verlängerte Kündigungsfrist, dafür haben sie als einzige Anspruch auf eine einmalige Abgangsentschädigung mit Vorsorgecharakter (AHVÜberbrückungsrente) im Gegenwert von CHF 2‘350.– pro Monat bzw. CHF 28‘200.– pro Jahr bis zum vertraglichen Pensionierungsalter. Darüber hinaus erhalten sie eine Abgangsentschädigung mit Vorsorgecharakter in Höhe von 50 Prozent der Sparbeiträge des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers, welche nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Erreichen des ordentlichen Pensionierungsalters gemäss Vorsorgereglement bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in die Vorsorgeeinrichtung einbezahlt worden wären. Entgegen den Ausführungen des Klägers ist es also nicht so, dass er seine Frühpensionierung mehr oder weniger selber finanziert hat. Wie von der Beklagten vorgebracht, erhält der Kläger im Ergebnis zwar eine reduzierte Rente, dieser Reduktion wird aber mit den zuvor genannten Abgangsentschädigungen angemessen Rechnung getragen. Dass der in der Pensionskasse fehlende Betrag übermässig und nicht mehr tragbar wäre, wird vom Kläger in keiner Weise substantiiert dargelegt. Es gibt denn auch keinen Anspruch, dass man nach einer Entlassung finanziell so zu stellen wäre, wie wenn man nicht entlassen worden wäre. Im Rahmen der Gesamtwürdigung
nicht ausser Acht zu lassen ist sodann die Tatsache, dass die maximale Betragshöhe der auszuzahlenden Leistungen aus dem Sozialplan betreffend KündigungsfristVerlängerung und Familienzulage auf CHF 148‘200.– pro Arbeitnehmer beschränkt ist, wohingegen der Gesamtbetrag der Abgangsentschädigungen mit Vorsorgecharakter für über 58jährige Arbeitnehmende auf CHF 250‘000.– brutto festgelegt wurde. Der Maximalbetrag für über 58Jährige fällt damit deutlich höher aus. Von einer massiven Ungleichbehandlung, wie sie der Kläger geltend macht, kann in Anbetracht dieser Umstände nicht die Rede sein. Dies gilt insbesondere auch vor dem Hintergrund, dass das Bundesgericht bei der Missbrauchsprüfung einen strengen Massstab anwendet und ausserordentliche bzw. extreme Umstände voraussetzt (BGer 4A_419/2007 vom 29. Januar 2008, E. 2.5 und BGE 132 III 115), weshalb das pauschale Vorbringen des Klägers, bei der im Sozialplan vorgenommenen Kategorisierung handle es sich nicht um das Bestmögliche, ebenfalls keine Missbräuchlichkeit zu begründen vermag. Die im Sozialplan vorgesehene Kategorisierung trägt dem Umstand Rechnung, dass bei den einzelnen entlassenen Arbeitnehmenden je nach Alter von unterschiedlichen Folgen auszugehen ist, was sich insgesamt als sinnvoll erweist. Es ist zwar nachvollziehbar, dass es für den Kläger unbefriedigend ist, dass er im Endeffekt rein rechnerisch betrachtet weniger Geld erhalten hat als andere Mitarbeiter. Eine willkürliche Benachteiligung bzw. unzulässige Diskriminierung liegt aber aus den aufgezeigten Gründen nicht vor. Im Übrigen liegt es bereits in der Natur eines Sozialplans, dass aufgrund zukünftiger unklarer Verhältnisse gewisse Ungerechtigkeiten entstehen können (BGE 133 III 213, E. 5.3.3). Die Beklagte weist sinngemäss darauf hin, wenn sie geltend macht, dass im Zeitpunkt der Unterzeichnung eines Sozialplans für über 100 Mitarbeitende nicht vorhergesagt werden könne, wer schlussendlich besser bzw. schlechter gestellt sei. So haben denn auch die drei Kläger der eingangs erwähnten Parallelverfahren als Zugehörige der gleichen Alterskategorie alle unterschiedlich hohe Abgangsentschädigungen erhalten. Die Voraussetzungen für eine absolute Gleichbehandlung sind selbst innerhalb der gleichen Alterskategorie nicht gegeben. 6.4. Abschliessend kann festgehalten werden, dass die Beklagte – selbst wenn sie im geltenden Sozialplan nicht die bestmögliche Lösung gewählt haben sollte – in Anbetracht des Vorgebrachten sicher nicht eine Lösung gewählt hat, welche besondere Nachteile für den Kläger bringt. Sie hat die Persönlichkeit der einzelnen Arbeitnehmenden, namentlich auch des Klägers, durchaus geachtet und geschützt. Dies kommt denn auch mit dem im
Sozialplan vom [Kalendertag im Februar] 2018 vorgesehenen Spezialfonds zum Ausdruck. Gemäss dieser Bestimmung im Sozialplan kann die temporäre paritätische Kommission bei Vorliegen eines Spezialfalls – im Sinne eines atypischen Sachverhalts im Vergleich zu den im Sozialplan vorgesehenen Sachverhalten – individuelle Unterstützungsmassnahmen beschliessen und finanzieren. Die Höhe dieses Spezialfonds beträgt CHF 200‘000.–. Der Kläger hat es sich selber zuzuschreiben, keinen formellen Antrag auf Beiträge aus diesem Spezial fonds gestellt zu haben, obwohl er offensichtlich den Standpunkt vertritt, unter diese Klausel zu fallen. Nebenbei sei noch bemerkt, dass für die Beurteilung, ob es sich um einen vorausgesetzten atypischen Sachverhalt bzw. Härtefall handelt, bestimmte Informationen über die Lebenshaltungskosten des betroffenen Arbeitnehmenden notwendig sind, selbst wenn es sich dabei um persönliche Informationen handelt.
7. Fazit Unter Würdigung aller Umstände kommt man zum Ergebnis, dass die Einteilung der Arbeitnehmenden in einzelne Kategorien sowie die damit einhergehende Gewährung unterschiedlicher Leistungen nach sachlichen Gesichtspunkten erfolgten. Der Sozialplan vom [Kalendertag im Februar] 2018 führt daher weder zu einer willkürlichen Benachteiligung noch zu einer unzulässigen Diskriminierung. Die Kündigung bzw. die Art und Weise der Kündigung erweist sich folglich nicht als missbräuchlich. Ein Anspruch des Klägers auf eine Entschädigung besteht daher nicht.» (AN180090 Urteil vom 17. April 2020, vgl. auch die beiden Parallelfälle AN180093 und AN180094)